《不拘一格》，介紹美國影視巨頭網飛（Netflix，也有譯作奈飛）的企業文化和管理方法。本書顛覆創新企業管理和領導力認知，雖然并不適合所有公司。但是我們還是能從中找到適合我們借鑒學習的地方。

首先企業需要提高人才密度

俗話說“近朱者赤近墨者黑”：2001年互聯網泡沫，網飛裁掉了大約1/3的員工，剩下的人也全員減薪。里德原本以為，剩下的員工會軍心不振。但沒想到，剩下的員工不僅沒懈怠，反而情緒高漲，大家每天都迫不及待地來到公司，甚至超額完成任務。后來他發現，這正是因為公司里消極怠工的那批人被裁掉了，公司的「人才密度」提高了，公司的工作氛圍和戰斗能力大大提高了。

接著管住自己的手

“讓每個管理者找到自己的定位與價值，讓他們成長。為了能夠不斷鍛煉干部，我甚至忍受著他們的犯錯，因為我相信自律的人是能夠從失敗中總結教訓，在下一次機會來臨的時候證明自己。當然這個過程總會出現很多這樣那樣的問題，需要不斷去滅火，甚至犧牲客戶的滿意度，但是換來團隊的成長更重要。當然，這個過程中也會有很多缺乏自律的人，會給自己找很多借口，這沒有辦法，現實當中總會有這樣的人?？偛荒転榱诉@些人，而破壞掉培養優秀管理者的努力。”

然后需要做到高坦誠度

從字面上理解就是有話當面說，不要背后嚼舌根。網飛提倡，對于每個人的工作表現，應該拋棄“只有人家問起才給反饋意見”或者“公開表揚、私下批評”等所謂的職場慣例，而應該隨時、當面給出反饋意見，最好是負反饋意見，因為負反饋對績效改進的幫助最大。而且，不單單是上級對下級或者同事之間，下級對上級也要同樣敢于提出負反饋。網飛強調，工作的目的不在于取悅老板，而在于對公司有利。如果你明明發現領導做錯了卻不當面提出來，那你就是對公司的不負責任。

打造自由與責任的企業文化

網飛有兩個讓業界震驚的管理策略，不限期休假和取消報銷審批。當然我不是說大家要去學這兩點，而是說他們背后的思路很有意思，他們發現：公司越大，事情越多，老板給員工的束縛就越多，10塊錢的報銷恨不得找7個副總裁簽字。

新問題越多，新規則、條款就越多，比如出現了一個員工穿奇裝異服上班，那就一定會加一條禁止奇裝異服的規定?？刂圃蕉?，組織活力和能力就下降越大，因為大家跑簽字、審批的難度越大、時間越長，花在有效工作上的時間就越短。

與其加強邊界控制，不如加強「核心」。 

只要你的所作所為，是為了公司，且確實有價值，那么具體怎么操作就不必加以限制，因為限制也限制不過來。比如大家堅持公司利益至上，那么出差就不應該做頭等艙，即使沒有審批。但是如果明天要去參加一個很重要的會談，成功了會給公司帶來巨大利益，那為了會談狀態，就可以坐頭等艙。