如何培養員工是很多公司的難題。日本管理學者畠山芳雄認為不同的對象都有特定的培訓方法以及需要注意的事項。比如“讓其自由發揮”的培養方式，雖然很有用，但是如果把這種方法用于剛進入公司的新人，往往都會失敗。

那么培訓員工還存在著哪些誤區呢？

1.認為人才不需要培訓，直接找有經驗的

有些老板認為招熟手，省時省力，招來即可上手。殊不知有些所謂有經驗其實只是有過工作經歷而已，并不一定全面掌握了相關知識與技能。

2.認為沒有那么多的時間和金錢投入到培訓中

一方面，很多老板自己終日陷入具體的事務之中，缺乏公司戰略層面的思考。沒有思考員工的能力究竟是否能支撐業務的需要。另一方面，不知道培訓方法，自己也不懂。其實，公司應該建立人才梯隊，老人帶新人，對老人，要將他的經驗化為有形的知識，讓其傳授給下屬。建立公司內部的培訓式隊伍，這樣對于老人，既有培訓的成就感，有培訓獎勵，對于新人，也能快速上手。

3.別人做培訓，我也得做

這是走了另外一個歪道上去了，培訓沒有明確的目的，現在社會上的培訓機構太多了，五花八門，其實很多培訓機構并沒有什么真材實料，為了培訓而培訓，不講究時效，盲目跟風。浪費了錢也浪費了時間。因此，企業培訓的內容和方法設定要科學、合理。

4.忽略企業文化宣傳

企業文化是一個企業的靈魂，是企業形象的代表和詮釋。在新員工入職培訓中，企業文化介紹是非常重要的一部分。但有些培訓者認為企業文化和企業精神可以慢慢體會，這其實是企業給自己挖了一個“坑”。

首先，新員工在招聘的時候，對企業基本上有個大致的了解，而入職之后，會將所看到的、聽到的情況跟印象中的進行對比。如果發現兩者相差甚遠，則可能看不到企業精神所在，或者領略不到企業的內涵。在這種情況下，很容易產生“受騙感”，選擇離開的可能性就會倍增。

5.重培訓，輕關懷

“以人為本”的理念被越來越多的企業所重視，“關心員工成長”是很多企業留住人才的殺手锏。但這種關懷對于新入職的員工來說，經常遙不可及，這主要是因為在很多培訓者的眼里，入職培訓最重要的是強調企業的規章制度，新人進來得知道企業的“條條框 框”，什么應該做、什么不應該做，都要清清楚楚。于是在很多培訓課上，新員工人手一本《企業制度》或者《企業紀律》，要求從頭到尾一字不漏看清楚、記仔 細，有些還會抽查、考試等。

新員工進來是滿懷希望和憧憬的，對于人生職場總會產生一些美好的向往，卻被枯燥乏味的培訓課破壞了這份美好感覺，心里的想法可想而知。由此，“距離”“縫隙”“裂痕”就容易在新員工與企業之間出現，新員工感受不到企業的關懷，心情會逐漸壓抑，難以適應新環境所帶來的拘束感。

6. 入職培訓不需要激勵機制

一些企業在新員工的入職培訓中，以完成任務的心態迎來新員工，講一番大道理，然后將他們送往一個個基層崗位，整個培訓就算結束了，這中間根本不存在激勵機制。

入職培訓需要有一定的激勵機制，這是“小投入、大回報”的典型映照。激勵員工應從入職培訓抓起，用激勵機制讓培訓變得更有活力。激勵并不只有物質獎勵，有時候培訓老師的一句夸獎，或是企業領導的一聲贊許，都有可能改變一名新員工今后的職業軌跡。激勵機制是提高員工學習興趣和任務執行力的前提，反映了一個企業尊重人才的小環境和大氛圍，同時也能對抱著無所謂態度的新員工形成警示作用。